Relaciones laborales: despidos, indemnizaciones y las novedades que llegaron en el 2022

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El decreto actual dispuso ampliar, hasta el 30 de junio de 2022, la emergencia pública en materia ocupacional declarada originariamente en el año 2019

El 2022 comenzó con novedades relacionadas con las relaciones laborales. Por un lado la prohibición de despidos llegó a su fin ya que el gobierno no la prorrogó; como tampoco, postergó la prohibición de efectuar suspensiones trabajadores por fuerza mayor.

Por otro, se postergó el pago de las indemnizaciones agravadas por seis meses, hasta el 30 de junio, pero en este caso se hizo no rigiendo más la duplicación del monto, sino estableciendo porcentajes menores que van decreciendo en el tiempo.

Por último, lo que se había dispuesto en relación de tratar a la enfermedad por Covid 19, producida por el virus SARS-CoV-2, presuntivamente una enfermedad de carácter profesional -no listada- en los términos de la ley de riesgos de trabajo (24.557), respecto de la totalidad de los trabajadores dependientes y que hayan prestado efectivamente tareas en sus lugares habituales, fuera de su domicilio particular, no se prorrogó.

De esta manera, aquellos que contraigan la enfermedad estarán sin la cobertura de las aseguradoras de riesgo de trabajo. Quizás, por ese motivo las colas de pruebas de hisopado desbordaron a partir de enero.

Por ello, se determina que en el caso de despido sin causa, los trabajadores afectados tendrán derecho a percibir, además de la indemnización correspondiente, un incremento equivalente al 75 % del monto de la misma, desde el 1º de enero de 2022 y hasta el 28 de febrero de 2022; del 50 % a partir del 1º de marzo de 2022 y hasta el 30 de abril de 2022 y del 25 % desde el 1º de mayo de 2022 y hasta el 30 de junio de 2022.

Estos porcentajes tienen que calcularse sobre todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción incausada del contrato de trabajo.

El monto correspondiente al incremento no podrá exceder, en ningún caso, la suma de $500.000.

Cabe recordar, que estos recargos indemnizatorios no se aplican a las contrataciones que fueron celebradas a partir del 14 de diciembre de 2019

El decreto actual 886, no establece nada sobre la prohibición de los despidos ni en referencia a la cobertura por parte de las ART sobre la enfermedad del COVID, como sí estaba previsto en el decreto anterior (39/21)

Qué disponía el decreto anterior

El decreto 39, del mes de enero del año pasado, sobre estos temas disponía lo siguiente:

1. Extender, hasta el 31 de diciembre de 2021 la emergencia pública en materia ocupacional.

2. Prorrogar la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor por el plazo de 90 días corridos, medida que luego fue llevada, mediante sucesivos decretos, hasta el 31 de diciembre de 2021.

3. Llevar, hasta el 31 de diciembre de 2021, el hecho de considerar presuntivamente a la enfermedad COVID-19 producida por el virus SARS-CoV-2, como una enfermedad de carácter profesional -no listada- respecto de la totalidad de los trabajadores dependientes incluidos en el ámbito de aplicación sobre Riesgos del Trabajo y que hayan prestado efectivamente tareas en sus lugares habituales, fuera de su domicilio particular.

4. Postergar, hasta el 31 de diciembre de 2021, la prohibición de efectuar suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.

DESPIDO POR PÉRDIDA DE CONFIANZA: QUÉ ES Y CÓMO SE DEBE ANALIZARLO PARA JUSTIFICARLO

La cámara laboral rechazó una demanda por despido ya que la empresa pudo acreditar los hechos por distintas vías. Los detalles del caso

Las partes de un contrato de trabajo deben ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir ese vínculo.

El empleador que incorpora al trabajador a su empresa tiene la expectativa de que éste se comporte con lealtad a esa organización en todo lo relativo a su conducta y a la ejecución del trabajo.

En ese sentido, la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó una demanda que procuraba el cobro de las indemnizaciones por despido de un trabajador que había sido desvinculado con justa causa por pérdida de confianza.

En el caso «A., D. G. c/Aluar Aluminio Argentino S.A. s/Despido», el día 04 de agosto de 2017 alrededor de las 7.30hs, la empleadora indicó el dependiente se apropió de un cargador de celular que se encontraba enchufado y de una botella de agua de la heladera ubicada en el área de la Secretaría de la Gerencia de Administración y Finanzas de la empresa.

El trabajador negó el hecho pero como la empresa los pudo acreditar a través de filmaciones que fueron acreditadas y autenticadas por escribano, además de ser reconocidas por testigos, decidió despedirlo con justa causa.

Pese a las pruebas en su contra, el dependiente inició un juicio para cuestionarlo y reclamar la indemnización por despido injustificado.

El juez de primera instancia hizo lugar parcialmente al reclamo, por lo que la empleadora apeló.

Los camaristas Luis Catardo y Víctor Pesino enfatizaron que «no interesa si el hecho ocurrió dentro o no del horario del personal, ni que no esté probado que con anterioridad existiesen faltantes de la heladera».

Y remarcaron que, aunque existían dudas sobre quiénes eran los propietarios de los elementos «sustraídos», estaba acreditado que no eran del trabajador que se los apropió.

«No desconocemos la antigüedad del accionante, sus ausencias de sanciones y que la conducta que tengo por suficientemente acreditada hubiese sido sancionada no con el despido sino con alguna medida disciplinaria. Ello es facultad del empleador. Los jueces juzgamos si tal medida fue ajustada a derecho y si los hechos imputados y probados ameritaban la sanción mayor», explicaron.

«A la luz de lo actuado y el tal vez excesivo dispendio de poner cámaras de seguridad frente a la falta de aguas y yogures, las filmaciones, la presencia de un Escribano, etc., el despido dispuesto se ajustó a derecho», remarcaron.

Los jueces indicaron que «el actuar de buena fe no es optativo» ya que «es una obligación sin medias tintas».

«No existen posibilidades de zonas grises en lo que llamamos buena fe objetiva, dado que ella significa concretamente actuar con honestidad y exactitud en las relaciones y obligaciones que nacen del vínculo laboral», explicaron.

«Luego, el valor confianza queda anudado en compatibilidad con los deberes de fidelidad recíprocos y que juegan a modo de inexorables patrones o matices de honestidad, aglutinando tanto al sujeto empleador como a la parte trabajadora», señalaron.

«La pérdida de confianza como valor subjetivo justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable», concluyeron.

Así, determinaron que el despido era ajustado a derecho y revocaron la sentencia apelada.

Los hechos que pueden generar «pérdida de confianza» son variados pero, en forma frecuente, la pérdida de confianza aparece invocada con relación a conductas del trabajador que se apropia de mercaderías o útiles del empleador que le han sido entregados o a los que accede para la ejecución del trabajo, o las retira del establecimiento sin autorización de aquél o sin brindar una explicación razonable que justifique su proceder, explicaron desde el Departamento Técnico Laboral de Arizmendi.

Luego remarcaron que «el contrato de trabajo genera obligaciones para ambas partes de la relación jurídica laboral. Además de los deberes de prestación que tipifican la existencia del contrato de trabajo (el deber de prestar servicios del trabajador y el de pagar la remuneración que está a cargo del empleador) ambas partes asumen deberes de conducta cuyo incumplimiento puede determinar la extinción de la relación laboral».

La pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo, que ha causado esa «impresión» al empleador, sino que debe manifestarse a través de un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilita la continuidad de la relación laboral.

«No es necesario para que se configure esta causal de despido que el hecho o la omisión injuriosa afecte el patrimonio del empleador. Lo determinante es que se trata de actitudes reñidas con pautas mínimas de ética que debe observar el trabajador, relacionadas con el cumplimiento de sus tareas», añadieron desde Arizmendi.

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