Sólo estaría habilitado el despido si existiese una sentencia que condene al trabajador en el proceso penal.
Por Lorena Vanesa Massaccesi (*)
El contrato o relación de trabajo, admite su ruptura tanto por decisión del trabajador como del empleador. En el caso de este último, dicha ruptura puede ser sin invocación de causa o invocando un incumplimiento lo suficientemente grave para justificar la rescisión con causa.
Este tipo de incumplimiento es denominado en la Ley de Contrato de Trabajo “injuria grave” entendiendo por tal el tipo de incumplimiento que, justamente por su característica, no admite la prosecución del vínculo laboral. Conforme al art. 242 de la LCT, la valoración de la injuria es exclusiva del juez laboral.
Frente a un despido con causa por supuesta comisión de hecho ilícito, es relevante considerar: si se realizó la denuncia penal y si en la notificación del despido se imputa el delito sin haberse dictado sentencia condenatoria en el proceso penal. En este caso, el despido resultará apresurado y dará lugar al pago de una indemnización.
Por lo tanto, es importante como empleador, que a la hora de redactar la medida disciplinaria o notificación de despido no imputar un delito, por ejemplo “hurto de mercadería”, ya que, al tratarse de un delito penal, debe estarse a las resultas del proceso penal a fin de disolver el vínculo. Sólo estaría habilitado el despido si existiese una sentencia que condene al trabajador en el proceso penal.
Para no hacer la denuncia penal se deberá redactar la notificación cuidadosamente señalando que el empleado cometió un incumplimiento que afecta la confianza e intereses del empleador. Para ello es importante detallar en qué consiste el hecho injurioso para salvaguardar el derecho de defensa del trabajador.
La carga probatoria de la injuria recae sobre la parte empleadora toda vez que mientras en el Derecho Comun la culpa contractual se presume por el mero incumplimiento, salvo que el deudor pruebe que no le es imputable, la regla en el Derecho Laboral es que la culpa del trabajador debe ser probada, tanto para sancionar como para despedirlo.
(*) Abogada UNLP, Especialista en Derecho Laboral.
